W odpowiedzi na interpelację nr 15979 Pana Posła Jarosława Sachajko w sprawie przerw w pracy, uprzejmie informuję, że obowiązujące przepisy Kodeksu pracy zawierają regulacje dotyczące przerw w pracy zarówno zaliczanych, jak i niezaliczanych do czasu pracy, które mogą zostać przeznaczone na odpoczynek, posiłek lub załatwienie spraw osobistych.
Pierwszą z tych przerw reguluje art. 134 Kodeksu pracy, zgodnie z którym – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Zapewnienie takiego minimalnego odpoczynku oznacza realizację wymogu przewidzianego w art. 4 dyrektywy 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że w przypadku gdy dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin, każdy pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której szczegóły, w tym długość i warunki przyznania, ustala się w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi, lub wobec braku takich porozumień w przepisach krajowych.
Należy jednak podkreślić, iż w postanowieniach układu zbiorowego, regulaminu pracy lub w umowach o pracę pracodawca może, zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika, wprowadzić przerwę dłuższą niż 15-minutowa z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (a także więcej niż jedną z zastrzeżeniem, iż co najmniej jedna z nich musi trwać nie krócej niż 15 minut).
Natomiast niezaliczaną do czasu pracy przerwę w pracy ustawodawca unormował w art. 141 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Przepis ten może więc znaleźć zastosowanie w sytuacjach, w których pracownik celem zjedzenia posiłku musi udać się w miejsce znacznie oddalone od zakładu pracy.
Taka konstrukcja prawna, w której to pracodawca decyduje o ewentualnym wydłużeniu minimalnej 15 minutowej przerwy zaliczanej do czasu pracy lub podejmuje decyzję o wprowadzeniu niepłatnej dłuższej przerwy (zgodnie z art. 141 Kodeksu pracy) w wewnątrzzakładowym akcie prawnym lub umowie o pracę, wydaje się rozwiązaniem optymalnym. Trzeba bowiem podkreślić, iż to pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy (art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy). On także jest najbardziej świadomy, biorąc pod uwagę uwarunkowania danego zakładu pracy oraz organizację procesu pracy, jakiej długości przerwy potrzebują pracownicy np. na swobodne zjedzenie posiłku. Dodatkowo, mając na względzie swoją sytuację finansową, pracodawca powinien mieć możliwość decyzji, czy korzystanie przez pracowników z dłuższej niż 15 minutowa przerwy w pracy, powinno odbywać się z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy też nie.
W konkluzji powyższego pragnę więc poinformować, iż nie są obecnie planowane prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w kierunku wydłużenia podstawowej 15 minutowej przerwy, zaliczanej do czasu pracy, przysługującej wszystkim pracownikom.
Odnosząc się natomiast do zapytania dotyczącego liczby skarg pracowników związanych z nierespektowaniem przez pracodawców przerw w czasie pracy, pragnę uprzejmie poinformować, iż z danych uzyskanych z Państwowej Inspekcji Pracy wynika, iż w ostatnich 10 latach liczba skarg wynosi:
źródło: http://www.sejm.gov.pl/